נקודת מבט אישית על נשים בתפקידי ניהול בכירים

נקודת מבט אישית על נשים בתפקידי ניהול בכירים

שם המחבר/ת: סוזנה נחום זילברברג

מאמר שהתפרסם ב"וול־סטריט ז'ורנל" בשנת 2020, הצביע על עלייה במספר ובשיעור הנשים שמגיעות לתפקידי ניהול בכירים. הכותרת המעודדת מצביעה על מגמה נכונה וחיובית, בייחוד כאשר הסטטיסטיקה מראה שנשים מהוות את רוב בוגרי המכללות והאוניברסיטאות בארצות־הברית ומהוות מחצית מכוח העבודה בארצות־הברית. האומנם? רק 167 מבין 3,000 החברות הגדולות בארצות־הברית מנוהלות על־ידי נשים, 5.5% בלבד. זו תוצאת העלייה, שיעור כפול מהשיעור שהיה לפני עשור, אך ללא ספק לא שיעור שאפשר להתגאות בו, אלא תעודת עניות לחברה שלנו. 

אני לא פמיניסטית או לוחמת למען זכויות נשים, אך כאישה אשר תפקדה במגוון תפקידים בכירים בעשרים וחמש השנים האחרונות, המאמר גרם לי לחשוב על המצב ולבחון אותו דרך פריזמת ההתנסות האישית שלי, ללא התיימרות להסיק מסקנות ועם הצפה של הרבה שאלות, ללא מענה, המחייבות לדעתי חשבון נפש של נשים, גברים, ארגונים וממשלות. האם במאה ה־21, אנחנו כחברה מנצלים נכונה את המשאבים האנושיים העומדים לרשותנו או שאנחנו עדיין מקובעים במוסכמות העבר?

ב־1998, ילדתי את בני בכורי. כמי שנסחפה למרוץ החיים והתחילה את לימודיה מייד עם שחרורה מהצבא, השלימה תואר ראשון ושני והוסמכה כרואת חשבון, בחרתי לצאת לחופשת לידה בת שנה ולחוות אימהות טוטאלית. הייתה זו תקופה קסומה שבה נהניתי מכל רגע. השנה שהקצבתי לעצמי חלפה במהירות, והחלטתי שבני בשל להיכנס לגן ואני בשלה לחזור לעבודה. הגדרת התפקיד שחיפשתי הייתה: "תפקיד שיאפשר לי להיות אימא". עמדו בפניי שתי אפשרויות – להיות סמנכ"לית כספים בחברה גדולה ותובענית או להצטרף למחלקה הכלכלית ב"טבע", שבה בריאיון העבודה נושא האימהות הטרייה שלי עלה והתקבל בחיוב ובהכלה. גם רצוני לסיים את יום העבודה מוקדם על מנת להוציא את בני מהגן התקבל, או כמו שנאמר לי: "את יכולה לבוא מוקדם ולצאת מוקדם, העיקר שהעבודה תיעשה." האפשרות השניה התאימה להגדרות התפקיד שהצבתי לעצמי, וההחלטה נפלה. 

גם אני, בהחלטתי, הושפעתי מאותו מכשול מסורתי – העומד בפני קידומן של נשים רבות במקום העבודה – תפיסת אחריותן לחיי המשפחה ובעיקר לגידול הילדים. המוסכמות והחינוך במשך שנים רבות הובילו רבים לאמונה לפיה על נשים להנמיך את השאיפות שלהן עם הגיל והאימהות, תוך ויתור על תפקידי ניהול שגוזלים מהן זמן או על תפקידים בינלאומיים שיכולים לסייע לקריירה שלהן. הנתונים משקפים שנשים עדיין ניצבות בפני שחיקה רבה יותר של עבודה מול חיים־אחרי־העבודה בהשוואה לגברים, בייחוד בצמרת. במחקר של מקינזי נמצא כי מבין מנהלות בכירות, ל־72% היו בני זוג עם קריירות מלאות – פי שניים ביחס לגברים בתפקידים דומים.

כשבועיים לאחר מכן, מצאתי את עצמי בחליפת עסקים, על מטוס בדרך לקנדה, כחלק ממסע המיזוגים והרכישות שעשתה "טבע" דאז בצפון אמריקה. האתגר, הקצב המסחרר, העניין הרב, מורכבות התהליך והיותי הצעירה ביותר בצוות, היו משכרים. האינטראקציה עם ההנהלה הבכירה ב"טבע", שהייתה מעורבת בתהליך, הציפו אצלי שאיפות להתקדמות מקצועית ולהצטרפות לצוות המנהלים הבכירים של החברה.

גם כששבתי מקנדה, ימים הפכו ללילות במשרד, והבנתי כי על מנת להצליח באתגר עליי לוותר לא רק על ההתייצבות היום־יומית בשערי גן הילדים אלא גם על ימים שלמים, ולעיתים שבועות שלמים, שבהם לא אהיה בבית. ההחלטה התקבלה בהתייעצות עם שותפי לחיים אשר שמח לחלוק במשימות ההורות, ולא ראה בכך עניין יוצא דופן.

מחקר עדכני של "בוסטון קונסלטינג גרופ", שבחן מעל 200 אלף עובדים במגוון חברות, מעיד שהתרבות התאגידית יוצרת את ההבדלים עבור נשים והשאיפות שלהן. במקומות עבודה שבהם גברים ונשים מדווחים שהחברה שלהם עשתה עבודה טובה בגיוון צמרת הניהול, הרי ש־85% מהנשים באמצע הקריירה דיווחו שהן רוצות קידום ניהולי, כמעט כמו שיעור הגברים, 87%. בחברות שדורגו נמוך במדד הגיוון המגדרי, רק 66% מהנשים רצו קידום, מול 83% מהגברים. 

שלוש שנים לאחר מכן, כאשר ילדתי את תאומיי, עליתי לאותו מטוס לקנדה, הפעם באמצע חופשת הלידה. אומנם, הצעד לווה באמירות שבקריצה מצד המנהלים שלי: "מי מתכנן חופשת לידה על תחילתו של תהליך תוכנית העבודה?" אבל ההחלטה הייתה שלי, ונבעה מאחריות לתפקידי ולתהליכים שעליהם הייתי אחראית, כמו לתהליכים קריטיים בארגון. בן זוגי נותר בארץ עם שלושה ילדים מתחת לגיל שלוש, בקבלה מלאה ובפרגון גדול, למרות שלא היה לו מושג בפני מה הוא עומד.

עמותת W2W של יוצאות יחידת 8200 מצביעה על כך כי מצב משפחתי או אימהות מגבילים את קצב ההתקדמות בעבודה של נשים ביחס לגברים. הסקר נערך בקרב 433 נשים אקדמאיות עובדות בישראל אשר הצביעו כי זה היה הגורם העיקרי לבחירה שלא להתקדם במקום העבודה. חמישית מהנשים הצביעו כי זוהי בחירה אישית שלהן, מחצית מהן ציינו כי זוהי בחירה של מקום העבודה. אני לא יכולה שלא לתהות האם אנחנו עדיין מושפעים מתפיסות מסורתיות, ארכאיות, אשר אין להן מקום בחברה מודרנית.

באותה שנה הוצע לי תפקיד בחברת הבת של "טבע" בארצות־הברית, רילוקיישן לכמה שנים עם המשפחה, ליחידה העיסקית המניעה את צמיחתה של "טבע". זו הייתה הזדמנות חד־פעמית אשר לא התכוונתי לוותר עליה. בן זוגי תמך בכך והתחלנו בתהליך ההתארגנות למעבר. במקביל לתמיכה בהחלטה שקיבלתי, מהרבה מנהלים בכירים בארגון, נקראתי גם לסמנכ"ל משאבי האנוש אשר הבהיר לי בשפה בוטה ושאינה משתמעת לשתי פנים שאני טועה בהחלטתי וגורמת עוול לבעלי: "בעל שנוסע לרילוקיישן עם אשתו זה לא כמו אשה שנוסעת לרילוקיישן עם בעלה, הוא ינבול שם." הרילוקיישן לא יצא לפועל מסיבות אחרות ובהתאם למשפט הידוע "כל עכבה לטובה", קודמתי ללשכת מנכ"ל "טבע" להיות יד ימינו של המנכ"ל החדש וסוחררתי לתוך תהליכי המיזוגים והרכישות שנעשו בארגון ושברו שיאים בתעשייה כולה, אדרנלין עשרים וארבע־שבע. במיוחד זכורה לי נסיעה עסקית לניו־יורק שבה התבקשתי לתת מצגת להנהלה הבכירה של חברה שאותה עמדנו לרכוש. צעדתי ברחובות ניו־יורק, בחליפת מעצבים ותיק מחשב מהודר, וחלפה מחשבה בראשי, איזה מזל שלא חוויתי את האדרנלין המקצועי הזה לפני שילדתי ילדים, אחרת ללא ספק מערכת השיקולים שלי הייתה שונה לגמרי. 

על־פי מחקר של חברת "מקינזי", נשים המנהלות משא ומתן על קידום בתפקידיהן הן בעלות סיכוי הגבוה ב־30% מגברים באותה סיטואציה, לקבלת משוב שהן "מאיימות", "אגרסיביות מדי" או "בוסיות". תפיסת נשים ככאלה גבוהה ב־67% מתפיסת נשים שלא מנהלות משא ומתן כזה. שריל סנדברג, מנהלת התפעול הראשית של פייסבוק ומייסדת Lean In"" כתבה ב"וול סטריט ז'ורנל": "הסיבה לתפיסה הזו מיוחסת ברובה להנחות הלא מודעות שכולנו מייחסים לנשים ולגברים. אנחנו מצפים מגברים להיות אסרטיביים, להשגיח על עצמם ולשאוף ליותר – כך שעשייה כזאת לא נתפסת כחסרון. אבל נשים חייבות להיות משותפות ומשתפות פעולה, מטפחות ונותנות, ממוקדות בצוות ולא בעצמן, פן הן יתפסו כמרוכזות בעצמן. לכן, כשאישה דוגלת בעצמה, לעיתים קרובות אנשים רואים אותה באופן לא חיובי."

התפקיד בלשכת המנכ"ל הוביל אותי ישירות לחדר הישיבות של ההנהלה הבכירה של "טבע", אשר סומן כיעד בתחילת דרכי בארגון. כארבע שנים אחר־כך, מוניתי לתפקיד סמנכ"ל אסיה ופאסיפיק והובלתי את החדירה של "טבע" ליפן ולסין, תפקיד של ניהול יחידה עצמאית הנמדדת במונחי רווח והפסד. )ההתנהלות הנשית ביפן הינה נושא למאמר אחר)

מתחקיר של ה"וול סטריט ז'ורנל" שבדק את הניהול בחברות הגדולות של מדד "ראסל 3000" – החברות הבורסאיות עם שווי השוק הגדול ביותר – הראה שאחת הסיבות להימצאותן הדלילה של נשים בתפקידי מנכ"ל היא, שבמסלול הפיתוח הניהולי ניכר כי הגברים הם אלה שמקבלים, ברוב מכריע, את תפקידי הניהול המשמעותיים ביותר של החברה, אלה שקובעים את הרווחים או ההפסדים שלה. תפקידים אלו של רווח והפסד ותחומי אחריות, כמו ניהול חטיבה בחברה, יחידה או מותג, הם הניסיון הנדרש על מנת להביא מנהלים להיות אופציה רלוונטית לתפקידי המנכ"לות. חברת "Equilar", שחוקרת מבנים של הנהלות ומועצות מנהלים, משקפת כי נוכחות נשית בתפקידי ניהול בכירים ניכרת יותר בתפקידי ניהול משאבי אנוש, מנהל או משפטים. אין ספק כי אלה תפקידים חשובים בארגונים, אך אין בהם אחריות ליצירת הכנסות, ולכן רק לעיתים נדירות הן מהוות ניסיון רלוונטי לניהול חברות. 

לאחר יותר מעשור ב"טבע", עזבתי והצטרפתי כמנכ"ל לחברת "ביולייט", חברה הנסחרת בבורסה בתל־אביב, מיישמת מודל ניהולי חדשני אשר מטרתו לשפר פריון של מחקר ופיתוח ועוסקת בפיתוח ומסחור של פתרונות למחלות עיניים. 

בשנים הרבות של הקריירה הניהולית שלי, נתקלתי פעמים רבות בסיטואציות שבהן הייתי האישה היחידה בחדר הדיונים או במיעוט ניכר ביחס לנוכחות הגברים בחדר. לא פעם מצאתי את עצמי היחידה שלא לובשת חליפה שחורה בקהל גברי. הייתי מוכוונת מטרה ומלאת תשוקה לעשייה ולהתקדמות אישית ובטוחה כי היותי אשה אינו מהווה פרמטר שאני צריכה להביא בחשבון במסלול שאותו התוויתי לעצמי, למרות שלעיתים המציאות חייבה אותי לכוון גבוה יותר ולעבוד קשה יותר מהגברים המקבילים לי. בסיוע של משפחה תומכת ויצירת מנגנון מאפשר ומבין, הצלחתי לשבור תקרות זכוכית אישיות וארגוניות. אני מאמינה בכל ליבי כי פרט לשינוי מתמשך המתחייב מהחברה, ממערכת החינוך, מהמחוקקים ומהסביבה העיסקית, יכולתן של נשים לפרוץ דרך נמצאת בעיקרה בתוכן. 

בסופו של דבר, מחקרים מצביעים על כך שחברות עם נשים בהנהלות ובדירקטוריון שלהן מפגינות ביצועים טובים בשווקים וברווחיות מאשר בחברות שבהן הדירקטוריון מורכב מגברים בלבד. בין ההסברים לכך הועלתה העובדה כי השילוב הזה של נשים גורם לאיזון נבון יותר בנטילת סיכונים ובהחלטות אסטרטגיות שבהן נוקטת החברה. ועם הערך המוסף הזה, אי־אפשר להתווכח.

מוזמנים להתרשם ממאמרים נוספים