"ארגון מתלבט" – והחובה להכריע

"ארגון מתלבט" – והחובה להכריע

שם המחבר/ת: רוני אלשיך

הוא יושב בתוך סיר גדול ורחב ונושא שמות מגוונים כמו צ'ולנט, חמין, דפינה,  סחינה ועוד. אך בכל העדות ידוע ומקובל, כי לתבשיל מסורתי זה של שבת תכונה אחת מובילה: כל מה שתכניס לתוכו מקבל את טעמו… כשמדובר באנשים אנחנו מכנים את התהליך: "סוציאליזציה" או בעברית: חיברות. 

האדם הוא יצור חברתי, לימדנו אריסטו, ולכן יש לו יכולת אדפטיבית מדהימה. הוא מתאים את עצמו ל"מקובל" בסביבתו כי הוא לא אוהב להיות חריג. לא פעם, הוא נוהג לייחד את עצמו, אם בתספורת, פריט לבוש ייחודי, או אולי שפם… אולם גם אלה, בדרך כלל, בגבולות "המקובל", באוכלוסיית ההתייחסות שלו, והיא זו שאליה הוא מבצע את החיברות. 

וכמו בתבשיל המסורתי, כדי שמשהו חדש יקבל את הטעם, נדרש "טעם בסיסי", זה שלפיו מתיישרים. לענייננו, זו התרבות הארגונית, הקוד הארגוני או הדי־אן־איי הארגוני. אלה, היו שם "לפני שהגענו" כעובדים חדשים והם שמעצבים את התנהגותנו. 

"הטעם הבסיסי", יכול שיובל ויעוצב על־ידי המנהיגות הרשמית ויכול שיתעצב מאליו "מלמטה". ככל שההנהלה ערה להשפעה המעין "מאגית" של התרבות הארגונית, הרי שהיא מבינה כמה חשוב לעסוק בעיצובה ובערכים המייצגים אותה. 

העיסוק ב"קוד אתי" או "ערכי הארגון" הפך בעשורים האחרונים למעין אופנה, עד כי יש מי שיטען שעצם העיסוק בו הוא מעין "חיברות" של הארגון בתוך העולם הארגוני, שאליו הוא שואף להתייחס. בתי חולים יביטו לצדדים ויעיינו בקוד האתי שעוצב בבתי חולים אחרים. בתי המשפט, יתייחסו למערכות משפט במשטרים דומים, וגם ארגונים עסקיים יתייחסו למקובל בארגונים מתחרים או בארגוני מופת עם שמות גדולים ומכובדים. 

כך או אחרת, ארגונים נוהגים להקים צוותי עבודה, לפתוח מחדש את הדיון בערכי הארגון, לבחון אותם לאור ההתפתחויות שחלו בסביבה החיצונית והפנימית, לאור משברים שעבר הארגון, או אפילו רק בשל חילופי גברי בהנהלה הבכירה.

השאלה שצריכה להישאל היא: מהו היעד להשגה בעיסוק זה? 

ליוויתי פעם מנהל בכיר בתעשייה אשר רצה להמחיש לי עד כמה הערכים הארגוניים מוטמעים בחברה. פסענו יחדיו ב"קו הייצור", ולגאוותו, לא נמצא עובד שבכיסו לא נח "כרטיס הערכים" החדש של החברה. למותר לציין כי המופע (האותנטי יש לומר, לא חשדתי כי מדובר ב"ניצבים" בהצגה עבורי), לא הותיר עליי רושם מיוחד. 

יש שיאמרו, כי לעצם העיסוק בנושא ישנה חשיבות, בבחינת מתן תוקף של הנהלת הארגון לערכים, כחלק ממסרי המנהיגות של ההנהלה הנוכחית. מנגד, יש מי שיטען, כי ללא הטמעה עמוקה של הערכים, אין לכך ערך רב, ולכן לתהליך התיקוף יש לצרף תהליך יישומי של הטמעה ארגונית, כזה אשר יבטיח כי הערכים אכן מחלחלים לכל הרמות הארגוניות. אך איך מודדים מה השגנו? 

אציע במאמר קצר זה, יעד להשגה מוגדר וממוקד, תחת הכותרת "ארגון מתלבט". 

ראשית, אטען כי ערכים במהותם "מתנגשים האחד בשני". כל עולמנו הוא הכרעה חוזרת ונשנית בין ערכים שונים. בכל החלטה משמעותית שאנחנו מקבלים יכולה שתהיה התלבטות בין האינטרס העסקי של חברה ובין ההגינות כלפי עובד. יכול שתהא זו הכרעה בין דבקות במשימה ובין חיי אדם, או הכרעה בין התרומה לקהילה ובין החשש מנשיאה באחריות משפטית על תוצאת פעולה שנעשתה בהתנדבות.

כאשר אנחנו שומעים "אידיאולוג" המציג בלהט את שיטתו, תמיד מומלץ לבחון האם האידיאולוגיה היא חלק מערכיו, או שמא היא משמשת לו ככלי "פוליטי", כולל מעולם הפוליטיקה הארגונית, אינטרסנטי "בכסות ערכית" ותו לא. 

כלל האצבע המוצע לבחון זאת, הוא פשוט: אם האידיאולוגיה מוצגת כ"ג'וקר" המנצח כל ערך אחר, הרי שזו אידיאולוגיה שאיננה מייצגת ערכים. זו כמובן אידיאולוגיה מסוכנת! אילו הייתה ערך, הרי שהיא ערך אחד בתוך שלל ערכים, והיא לעולם תתמודד עם דילמות, ובכל פעם מחדש תידרש הכרעה נקודתית בין הערכים השונים. 

לא רק ערך הרעות עלול להתעמת עם ערכים כמו אמינות או יושרה, גם ערך כמו דבקות במשימה אסור לקחת "אל הקצה", גם לא בארגון ביטחוני. 

כאשר ארגון מגבש רשימת ערכים ארגוניים, הוא מנסה כמובן להבליט את הערכים הייחודיים לעשייה הארגונית הספציפית שלו, אלה המלווים בדרך כלל בהערה שהם אינם באים על חשבון הערכים הבסיסיים המשותפים לכלל האזרחים, וכמובן כפופים לדין. השאלה היא, מה הארגון מצפה שייעשה עם רשימת הערכים הארגוניים, חוץ מלהדפיס אותם עם למינציה ולהחזיק אותם על לוח הלב בכיס שמאל?

היות וההנחה היא, שבחיי המעשה הערכים יתנגשו האחד בשני, מה מוטל על העובד לעשות בהתנגשות כזו? איך עליו לפעול? 

כדי להתמודד עם האתגר, לא מעט ארגונים בוחרים לגבש כללים המסמנים את סדר העדיפות בין הערכים. דא עקא, הערכים אמורים לייצג את כלל הארגון, את "קו הייצור" כמו את ההנהלה הבכירה, דרגים העסוקים בדילמות שונות לחלוטין. בדרך כלל, בשלב זה, בניסיון לגבש כללים שיהיו נכונים תמיד מגיעים למורכבות בלתי פתירה, והתהליך, כמו ההתלהבות, הולכים ודועכים. שנים מאוחר יותר תגיע הנהלה החדשה שתגדיר כי כישלונו של התהליך הקודם נבע מ"חוסר הטמעה"… וחוזר חלילה. 

תהליך היישום שמציע מאמר זה, הוא תהליך שעניינו יצירה או שימורו של "ארגון מתלבט". 

כאמור, כאשר "הכול" ברור לנו, אנחנו מסוכנים דווקא מפני שהפסקנו להתלבט. אם אנחנו לא חווים לבטים ערכיים, אפשר להסיק לוגית ש"מחקנו", או למצער הדחקנו, חלק מהערכים מתודעתנו, ובכך אפשרנו לעצמנו עולם פשוט יותר לחיות בו, דליל בדילמות. 

"ארגון מתלבט" הוא ארגון שנותן מקום לכל אחד מערכיו, ונותן לגיטימציה להתלבט ולהכריע, תוך שימור התודעה שלפיה יש לחזור להתלבט ולהכריע בכל פעם מחדש. 

למען הסר ספק, לא מדובר בקריאה להססנות. בוודאי לא כאשר לזמן ישנה חשיבות, והוא מהווה ערך העומד בפני עצמו, כמו בארגונים העוסקים בחיי אדם. החובה להתלבט לא סותרת את החובה להכריע, אלא היא משמרת את כלל הערכים הארגוניים והאחרים וטוענת כי ככל ששקלת את הדילמה והכרעת, הגם שאולי אחר הייתי מכריע אחרת בסיטואציה דומה, החלטתך קבילה וסבירה בדרך כלל, מפני שהיא נתנה מקום לערכים השונים ומעידה שהיית ער להם ושלא מחקת אותם מתודעתך. 

מקורה של חשיבה זו עתיק יומין ומעוגן במקורותינו. נביא רק אחד מהם, מפורסם במיוחד: 

הגמרא במסכת עירובין (דף יג:) מתארת את המחלוקות המפורסמות בין בית שמאי לבית הלל: "אמר רבי אבא אמר שמואל: שלש שנים נחלקו בית-שמאי ובית-הלל, הללו אומרים הלכה כמותנו והללו אומרים הלכה כמותנו. יצאה בת קול ואמרה: 'אלו ואלו דברי א-להים חיים הן, והלכה כבית-הלל'. וכי מאחר שאלו ואלו דברי א-להים חיים מפני מה זכו בית הלל לקבוע הלכה כמותן? מפני שנוחין ועלובין היו, ושונין דבריהן ודברי בית שמאי, ולא עוד אלא שמקדימין דברי בית שמאי לדבריהן…"

המקום שניתן לכל אחד מהדעות מחייב ענווה ("נוחין ועלובין היו") המניחה שיש נקודה של אמת בכל אחת מן הדעות. למרות שעניינה של ההלכה הוא להכריע, היא איננה "מוחקת" את הדעה האחרת, מפני שטיעוניה וערכיה נכונים ותקפים, אף כי הפעם, נכון להכריע לטובת ערכים אחרים. עם זאת, מחובתנו להמשיך ולהשמיע את הקול האחר. לא בכדי הן המשנה והן התלמוד משמרים באדיקות את המחלוקות השונות. ובמשפט המודרני, לא בכדי, דעת מיעוט ראוי שתיכתב בפסק הדין. המסר הוא: בתרחיש מעט שונה, אולי ראוי יהיה שתהפוך לדעת הרוב. 

ככל שהיעד להשגה הוא "ארגון מתלבט", תהליך היישום הופך בר־השגה. 

ההכרעות של הנהלת הארגון אכן עוסקות בסוגיות שונות, לעיתים שונות לחלוטין, מאלה של "קו הייצור", אולם הן מתמודדות עם אותם הערכים. כאשר החלטה של הנהלה מציגה את הדילמה ומכריעה בה כך או אחרת, הרי שהיא נותנת מקום ולגיטימציה להתלבטות בין הערכים. זהו המסר המרכזי שהיא מנחילה לעובדים! 

לצד הלגיטימציה, כאשר העובדים בקו הייצור, מעומתים, כחלק מתהליך היישום, עם דילמות רלוונטיות לעולמות התוכן של עשייתם, הם "מתאמנים" בהכרעות ערכיות הרלוונטיות להם. הם עוסקים בדילמות ולומדים להכריע ביניהן בעצמם. הם אינם לומדים מה להכריע, אלא איך לשקול כדי להכריע. 

מכאן, שכדי לדעת האם הערכים הם חלק מהיום־יום הארגוני, השאלה המרכזית איננה האם העיצוב שנבחר לפאר את הערכים שנחקקו בכיכר שיועדה לכך הוא עדכני דיו, ולא מה איכות הלמינציה של כרטיס הערכים בכיס העובד, אלא האם העובד הממוצע יודע איפה הוא פוגש את ערכי הארגון והאם הוא יודע לאחזר דילמות שבהן הכריע בחיי היום־יום שלו. 

ואולי טיפ קטן: את חקיקת הערכים על גבי קירות הארגון יש להשאיר לסוף תהליך היישום. אז, יהפוך המעשה למקור גאווה כלפי חוץ, ולא חלילה למחולל ציניות הגורמת נזק לארגון ולמימוש יעדיו.

החצנה של ערכים שטרם הפכו לערכי הארגון בפועל מסוכנת. הכיכר שבה חקוקים הערכים הארגוניים ומוצגים בגאווה, עלולה להפוך ל"פיאצה דה לה פלאורה", כיכר הרהב. 

ואולי השורה התחתונה של מאמר קצר זה הוא: "ארגון מתלבט" לעולם לא ייתפס על־ידי עובדיו כציני ביחסו לערכיו המוצהרים. 





 

מוזמנים להתרשם ממאמרים נוספים